2025 年，中国软件业营业收入15.48万亿元，同比增长13.2%；但利润总额仅1.88万亿元^①。收入虽在涨，利润却在变薄——算力研发成本上涨、竞争加剧、回款周期拉长，加之企业内部人力与合规成本，正悄然吞噬增量空间。

把镜头拉到一家典型软件企业：云计算岗位挂出 60天、单岗寻访预算15万仍无合适人选^②；校招邮箱里40%的简历连基础技术关都未通过。一边是一将难求，一边是基础岗供大于求。这并非人荒，而是错配——结构性的、系统性的错配。

当人工智能开始重写行业规则——2026 年，企业对 AI 的诉求已从接入转向全面应用与业务落地，信息技术行业更需要与AI共生，用AI技术重写更贴近业务与场景的产品，这也对整个行业的用人需求提出了周期性的迭代要求。沿用多年的全自有编制用工模式，正在悄悄改变。企业真正要回答的问题，不再是怎样招到人，而是哪些能力该由自有团队锚定、哪些产能可借生态弹性调度。

一、人工智能：增益与挤压并存

招聘逻辑由此改写：需求从招会写代码的人转向招能指挥AI的人。云计算、算法岗位供需比低至0.33、0.39（求职人数相对职位显著偏少，处于极度紧缺）^②，紧缺指数TSI 普遍高于4.8，其中搜索算法7.22、推荐算法4.70 尤为紧缺^②；而常规岗供过于求却对不上。招聘，正从堆人头转向配结构。

二、四重困局

显性工资人人看得见，隐性错配损耗才是利润的真正杀手。四重困局，本质是一套用工结构问题，而非单纯的招聘不力。

以下逐一拆解四重困局，并为每一道难题提供配置思路与对应的用工路径。重点不在于增设编制，而在于以更优的配置逻辑提升组织效能。

难题一 · 稀缺岗空窗，沉没成本攀升

场景：云计算、算法岗挂出60天、寻访服务费预算15万元，却始终无人到岗^②，而业务却等不了人。

配置启发：招聘的本质不是购买更多人力，而是将正确的人才配置于正确的位置。当内部培养补不上稀缺岗，真正要解决的不是编制，而是认知差——企业的人才画像与市场上真实可供给的人才，往往存在显著错位。在这里，会有两个明显的误区，一是把招不到等同于人不够，二是企业需求与人才能力的对齐偏差。

对应路径：这类能指挥AI的稀缺岗，基本面临的都是被动求职者，更适合以精准寻访校准画像、拉齐认知，而非在海量简历中广撒网。云计算/算法供需比分别已低至 0.33/0.39、TSI>4.8^②——这不是HR不努力，而是结构性稀缺，需要专业寻访能力，对齐内外认知，而非简单扩编。

难题二 · 一线养人贵，核心业务不能停

场景：以宁波为基准城市系数100，北京薪酬系数152、二线城市约67，同支研发团队成本差逾一倍^⑧；核心团队却不能全迁。

配置启发：编制是刚性的，业务是弹性的。将自有编制与可调度产能分层管理，是把固定成本转化为可变成本的关键——不必为每个波峰养一名全职，也不必为每个标准岗支付一线溢价。

对应路径：将可标准化、可远程交付的岗位，以第三方专业外包承接，使产能随需伸缩，核心团队得以留守高地、专注创新。

难题三 · 人来了留不住，波动一来就被动

场景：信息技术行业从业者35岁以下占78.58%、离职率约 22.7%^⑨⑫；项目制居多，存在明显的项目波峰紧急扩张、波谷成本上扬。

配置启发：组织的呼吸感来自弹性编制，更来自留人能力。IT行业离职率高，一方面企业要构建起机制更好地留存人才，另一方面也可结合第三方专业外包，转移人才离职替换的风险，维持业务不中断。将一部分产能设计为可插拔状态，业务涨时接入、淡时松开——灵活不是临时凑数，而是企业对抗不确定性的缓冲层。

对应路径：项目制/短期扩容类的灵活用工，本质是为波动准备的弹性产能。它让企业在试错（如一次AI试点）时零包袱，也让核心团队不必为波谷人头费心。

难题四 · 残保金：被长期忽略的可优化支出

场景：不少企业将残保金视为刚性成本，未意识到这是可优化的配置。以残保金年省约15万为政策口径示例：100人×1.5%×年均工资20万，安置达1%即减半至15万（注意实际以企业工资基数与安置比例测算为准）。

配置启发：残保金并非不可优化的刚性支出，而是一项可依法享受减免的法定费用。当前多数企业残疾人就业安置比例远低于1.5%，甚至常年为零——本可依法减免的支出，正以全额形式持续流出。与此同时，助残就业政策红利已延续至2027年底，适配岗位（测试、标注、审核、客服等）日益丰富，残疾人就业服务体系趋于成熟。对用人单位而言，安置残疾人可减免残保金；若月均安置比例‌≥25% 且人数≥10 人‌（盲人按摩机构为≥5 人），可‌叠加享受增值税限额即征即退‌，是一笔确定性极高的成本优化。

对应路径：将测试/标注/审核等适配岗与残疾人就业安置打通，可享残保金减免，把原本漏算的支出转化为可合规留存的空间。2025新政：安置达1% 即可减半、30人以下免征（优惠至2027.12.31）^⑩。

人才配置罗盘 · 四指针

四道难题，最终可汇入同一张人才配置罗盘，供企业对照自身结构取用：

真正的用工竞争力，不在于雇了多少人，而在于配置了多少确定性。先厘清哪类能力必须由自有团队锚定、哪类产能可借第三方专业外包弹性调度、哪类波动宜以灵活用工形成缓冲、哪类还能转化为可优化成本——把配置逻辑前置，企业便能从被动填补转向主动经营，让每一分人力投入都指向经营结果。

不同发展阶段与业务属性的信息科技软件企业，痛点排序与用工结构各有侧重。以下表单供企业对照自身所处阶段，快速定位最适配的外部混合用工组合：

四重困局的破解，最终指向一个更根本的命题：企业的竞争力，不再取决于拥有多少编制，而在于能够调度多少确定性。

AI正在加速人才结构两极分化。未来的竞争力等式，是自有核心＋生态化用工网络；谁能高效调度外部人才网络，谁就掌握交付的主动权。面向未来，人才不再专属某一家企业，可组合人才供应成为新型核心竞争力；HR 的角色，也将从招聘部门演进为人才经营部门。

对企业自身而言，用工模式正从成本中心走向弹性能力池。混合用工不是一项降本技巧，而是组织韧性的底层设计——把有限编制投入核心与稀缺，其余产能以生态调度，企业由此获得对抗波动的余量。

值得注意的是，错配的另一端，存量团队自身要从会写代码升级为会指挥AI——这正是国务院九部门《数字人才培育行动方案（2024–2026）》强调的内部技能再造^⑪，也是混合用工之外企业可同步推进的内部挖潜，未来的用工模式一定是人与AI共生，硅基与碳基共生。

当多数企业仍在为如何招到合适的人而疲于奔命，先行者已将视线从单一的招聘动作，移向人才经营本身——以更清晰的能力边界与更具弹性的调度机制，构建能够穿越人才周期的组织韧性。

你们当前遇到了哪些用工困境？ 欢迎在留言区或添加客服写下贵司最棘手的用工难题——我们将为您免费提供一次混合用工结构诊断，输出专属的成本优化建议。

*延伸问答

Q1：什么是混合用工？

混合用工指企业以自有核心＋第三方专业外包＋灵活用工＋精准寻访等多种雇佣形态组合，按岗位属性与业务波动弹性配置人才，实现降本、提效与合规平衡的用工模式。

Q2：信息技术型企业为什么需要混合用工？

软件业增收不增利^①，云/算法稀缺岗供需比低至 0.33^②，一线与二线薪酬系数差逾一倍^⑧。混合用工可针对性破解招不到、养不起、留不住、未减免四重困局。

Q3：残保金如何通过用工配置优化？

安置残疾员工可享残保金减免（1%以上减半、30人以下免征至2027.12.31）^⑩，将年年未减免转化为可留存的成本空间，属成本优化型适配场景。

*参考文献（序号对应正文）

① 工业和信息化部. 2025 年软件业经济运行情况［R］. 2026-01.

② 猎聘. 2025 年三季度 IT 人才紧缺指数（TSI）报告［R］. 2025.

③ GitHub. Research: quantifying GitHub Copilot's impact on developer productivity and happiness［R］. 2023.

④ 猎聘 / 脉脉高聘. 2025 AI 相关人才供需与薪酬趋势报告［R］. 2025.

⑤ 商务部. 2025 年全球科技行业裁员统计通报［R］. 2026-03.

⑥ CSDN / 搜狐科技. AI 对常规编码替代率研究［R］. 2026.

⑦ 麦可思 / 智联招聘. 中国本科生就业质量报告（计算机类落实率）［R］. 2024.

⑨ 国家统计局. 第五次全国经济普查公报（信息技术服务业从业人员年龄结构）［R］. 2024.

⑩ 财政部 / 国家税务总局. 残疾人就业保障金征收优惠政策公告（延续至 2027.12.31）［Z］. 2025；附《软件企业安置残疾人就业全指南》.

⑪ 人力资源社会保障部等九部门. 数字人才培育行动方案（2024–2026）［Z］. 2024.

⑫ 前程无忧（51Job）. 2025 离职与调薪调研报告［R］. 2025.（IT/软件行业年度离职率约 22.7%，发布前以该报告当年公布数值为准核实）.

⑬ 工业和信息化部 / 人力资源社会保障部. 数字人才缺口测算（约 2500–3000 万）［R］. 2024–2025.

说明：文中数据均来自公开来源与英格玛一线服务实践；分位薪资与城市系数为公开报告口径，落地报价以实时市场为准。